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vbse應(yīng)付薪酬核算流程?

時(shí)間:2024-12-11 18:02 人氣:0 編輯:招聘街

一、vbse應(yīng)付薪酬核算流程?

匯總考勤表→審核考勤表→造工資表→審核工資表→出納→發(fā)放

借:生產(chǎn)成本(管理費(fèi)用)一工資一金額

貸:應(yīng)付職工薪酬一金額

借:應(yīng)付職工薪酬一金額

貸:銀行存款一金額

二、薪酬核算的創(chuàng)新之處?

一、薪酬管理要堅(jiān)持“勞動(dòng)人事管理”轉(zhuǎn)向“人力資源管理”? ???????? “人”的一撇一捺是由體能和智能組成的用之不竭的資源,人的智慧和力量得到充分發(fā)揮,對(duì)于社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展的作用就越大。近些年來(lái),許多企業(yè)都將薪酬管理放在發(fā)展的政治高度,在將傳統(tǒng)的“勞動(dòng)人事管理”向“人力資源管理”的過(guò)程中,按照崗位績(jī)效考核制定員工崗位職責(zé),在薪酬管理中堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則。

1、將“以人為本”貫徹落實(shí)到績(jī)效管理當(dāng)中,對(duì)分配來(lái)廠的大學(xué)生采取選拔聘用和收入分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,堅(jiān)持以崗定薪,崗變薪變,收入與業(yè)績(jī)掛鉤,讓大學(xué)生意識(shí)到“只要我努力奉獻(xiàn)于這家企業(yè),企業(yè)便能夠?yàn)槲覄?chuàng)造個(gè)人期待的價(jià)值”。

2、在績(jī)效過(guò)程控制階段,以讓競(jìng)爭(zhēng)來(lái)優(yōu)化人員配置,針對(duì)不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同,在實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合,對(duì)每個(gè)崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面,制定不同的標(biāo)準(zhǔn),將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來(lái),以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下。 二、企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí),還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段,實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。 (1)企業(yè)成長(zhǎng)階段 對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性,形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。

要做到這一點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。

雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大,但是,企業(yè)可以迅速成長(zhǎng),回報(bào)率也高。

(2)企業(yè)成熟階段 對(duì)于處于成熟階段的企業(yè),其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng),薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。

要做到這一點(diǎn),須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。

(3)企業(yè)衰退階段 對(duì)于處在衰退階段的企業(yè),恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo),轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平,同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系,避免提供過(guò)高的薪酬。 三、薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新 近年來(lái),企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化:

首先是薪酬制度的選擇上,傳統(tǒng)的以職務(wù)為基礎(chǔ)的等級(jí)薪酬制度逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄芎吐殑?wù)為基礎(chǔ)的績(jī)點(diǎn)薪酬制度;基于產(chǎn)出的績(jī)效薪酬逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榛诳?jī)效的團(tuán)隊(duì)薪酬制度。同時(shí),企業(yè)更關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)的成分,將企業(yè)的長(zhǎng)期利益與企業(yè)的中高層管理人員緊密聯(lián)系起來(lái)。

另一方面就是工資本身的結(jié)構(gòu)上,將工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)線延長(zhǎng),級(jí)差增加的“寬波段”。 1.績(jī)點(diǎn)薪酬制 績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率,兩者相乘既為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施以技能和職務(wù)為基礎(chǔ)的績(jī)點(diǎn)薪酬制度,主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化。

其初衷是通過(guò)報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí),而后隨著企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視,以及組織的扁平化,中層管理工作的縮減,管理者的提升計(jì)劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn),技能工資成為新的員工激勵(lì)機(jī)制。

這種績(jī)點(diǎn)薪酬制的特點(diǎn)是:

(1)以往的薪酬制度,多是以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量,工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn),而績(jī)點(diǎn)薪酬制度以投入為關(guān)注點(diǎn),以員工完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能、和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)。

與傳統(tǒng)薪酬制度結(jié)構(gòu)相比,這種開(kāi)發(fā)型的制度不僅會(huì)使員工關(guān)注自身技能的不斷更新,而且會(huì)使員工勇于接受挑戰(zhàn)性的工作。

(2)績(jī)點(diǎn)薪酬制度是依據(jù)公司的業(yè)績(jī)確定基本薪酬率, 即每一薪點(diǎn)可得的貨幣薪酬。這就很自然的使個(gè)人利益與整個(gè)公司的利益聯(lián)系在了一起。 2.個(gè)人績(jī)效薪酬制度 績(jī)效薪酬(亦稱績(jī)效薪資)制度是一種根據(jù)員工工作績(jī)效發(fā)放薪酬的薪酬制度,員工“工作績(jī)效”的含義與范疇包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效,由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績(jī)效薪酬制度。一般來(lái)說(shuō),按績(jī)效付酬一直是意味著按個(gè)人績(jī)效付酬,其典型的形式主要有計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制、業(yè)績(jī)提薪和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。應(yīng)該說(shuō),個(gè)人績(jī)效薪酬制度重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效,給予差別化的薪酬,從而激勵(lì)員工多多“產(chǎn)出”,努力向高績(jī)效、高薪酬的員工看齊。在實(shí)際工作中,這種基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度對(duì)促進(jìn)員工積極投入工作、努力參與勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)還是起到了積極的作用。因此被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)普遍采用。

三、薪酬核算崗位怎樣參加面試?

1 這個(gè)崗位需要經(jīng)驗(yàn)要求,要熟悉公司的薪酬制度。

2 重點(diǎn)是你的工作經(jīng)驗(yàn),要說(shuō)與薪酬福利有關(guān)的內(nèi)容。

3 薪酬福利工作需要的是工作的細(xì)心和責(zé)任心,數(shù)字的敏感性和學(xué)習(xí)能力,因?yàn)椴粌H僅是簡(jiǎn)單的工資表制作和福利發(fā)放,還會(huì)涉及到人工成本的追蹤、分析、薪酬調(diào)研、增資、甚至董事會(huì)薪酬資料的編寫(xiě),要注意的是保密。

四、2021年財(cái)務(wù)薪酬核算方法?

每次勞務(wù)報(bào)酬收入不足4000元的,用收入減去800元的費(fèi)用后為應(yīng)納稅所得額,即(X-800)*20%,X代表收入額;

例如:李先生2012年8月份取得勞務(wù)報(bào)酬所得1500元,8月份勞務(wù)報(bào)酬應(yīng)納個(gè)人所得稅稅額為(1500-800)*20%=140;如李先生8月份取得兩次稿費(fèi)收入,第一次稿費(fèi)800元,第二次稿費(fèi)850元,第三次取得收入550元,計(jì)算李先生8月份勞務(wù)報(bào)酬應(yīng)納個(gè)人所得稅額=(800+850+500-800)*20%=270元

五、薪酬核算九步法?

九個(gè)步驟依次是:薪酬管理現(xiàn)狀診斷,制定薪酬策略,崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析,崗位評(píng)價(jià),薪酬調(diào)查,薪酬水平設(shè)計(jì),薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì),薪酬制度的執(zhí)行和調(diào)整。

薪酬體系設(shè)計(jì)九步法

1、薪酬管理現(xiàn)狀

診斷薪酬管理現(xiàn)狀診斷就是要判斷公司目前薪酬策略是否支持公司發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略,薪酬管理的激勵(lì)作用和公平目標(biāo)能否達(dá)到,公司薪酬制度是否具有可操作性,公司薪酬管理能否達(dá)到經(jīng)濟(jì)性要求,能否用比較經(jīng)濟(jì)的人工成本創(chuàng)造最大的價(jià)值等各方面。

2、制定薪酬策略

經(jīng)過(guò)薪酬管理現(xiàn)狀診斷后,接著要明確企業(yè)的薪酬策略,確定薪酬策略是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),薪酬策略也是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和實(shí)施舉措的重要組成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個(gè)方面。

水木知行3PM薪酬體系是以崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績(jī)因素以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系。薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題是:薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致性;薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性;薪酬構(gòu)成和員工貢獻(xiàn)度。

3、崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析

崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析,是實(shí)行崗位工資制的前提,直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)合理與否。

4、崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),只有對(duì)崗位價(jià)值做出判斷,才能解決內(nèi)部公平問(wèn)題。

認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)是神器,通過(guò)數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析就能設(shè)計(jì)合理、系統(tǒng)的薪酬體系,那是不可能的,薪酬設(shè)計(jì)需要多種工具方法和技術(shù)手段。僅靠崗位評(píng)價(jià)不能解決這個(gè)問(wèn)題:靠崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)薪酬有兩個(gè)前提,一是企業(yè)用人人崗?fù)耆ヅ?,二是能力在付酬因素中意義不大。但這兩個(gè)前提很多企業(yè)不存在。

5、薪酬調(diào)查

水木知行3PM薪酬體系能根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,而掌握和了解人力資源市場(chǎng)價(jià)格的有效方法就是薪酬調(diào)查,參照區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的薪酬水平,根據(jù)公司的薪酬策略確定公司薪酬水平,才能解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。

6、薪酬水平設(shè)計(jì)

薪酬水平設(shè)計(jì)是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟,薪酬是最具保健和激勵(lì)性質(zhì)的因素,對(duì)激發(fā)員工積極性具有最重要的作用,過(guò)低的薪酬水平會(huì)抑制員工的積極性,而過(guò)高的薪酬水平又會(huì)增加公司運(yùn)營(yíng)成本。

7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織內(nèi)部員工的薪酬具有差異性,根據(jù)公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模情況,針對(duì)不同層級(jí)、同一層級(jí)不同崗位、同一崗位不同任職者設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性,包括不同層級(jí)員工薪酬差別、同一層級(jí)不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層面。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感,崗位評(píng)價(jià)是解決內(nèi)部一致性問(wèn)題的一種方法,要科學(xué)合理設(shè)計(jì)不同任職者、不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距還需要多種方法和技術(shù)手段;

8、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,判斷薪酬應(yīng)由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系如何。固定部分與浮動(dòng)部分的比例是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問(wèn)題,合理設(shè)計(jì)固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼津貼等的計(jì)算發(fā)放形式,是薪酬設(shè)計(jì)的核心環(huán)節(jié)。

9、薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整

薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整是薪酬日常管理工作,嚴(yán)格執(zhí)行、加強(qiáng)控制、適時(shí)調(diào)整是薪酬管理成功的關(guān)鍵因素,合理設(shè)計(jì)有關(guān)薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整的制度規(guī)定也是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

六、薪酬核算的準(zhǔn)確性要求?

薪酬核算的準(zhǔn)確性是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它要求對(duì)員工的工資、福利、保險(xiǎn)等各種薪酬進(jìn)行準(zhǔn)確的核算,確保員工得到合理的報(bào)酬,并且能夠高效地管理企業(yè)的人力資源。對(duì)于企業(yè)而言,薪酬核算的準(zhǔn)確性能夠確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,并且能夠贏得員工的信任和支持。因此,薪酬核算必須嚴(yán)格遵守相關(guān)法規(guī)和政策,采用科學(xué)的管理方法和精細(xì)的核算流程,確保數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確和完整性。

七、核算薪酬的記賬憑證怎么寫(xiě)?

核算薪酬的記賬憑證一般分為幾個(gè)步驟,一是銀行支付實(shí)發(fā)工資,借:應(yīng)付職工薪酬 貸:銀行存款 二是代扣代繳社保,醫(yī)保,住房公積金等五險(xiǎn)一金, 借:應(yīng)付職工薪酬 貸:其他應(yīng)付款 三是按照職工所在的部門(mén)車(chē)間將職工薪酬明細(xì)進(jìn)行相應(yīng)分配,借:生產(chǎn)成本 借 : 車(chē)間經(jīng)費(fèi) 借 : 管理費(fèi)用 貸:應(yīng)付職工薪酬

八、薪酬核算是做什么內(nèi)容的?

員工工資核算崗位的職責(zé):

職責(zé)一:工資核算會(huì)計(jì)崗位職責(zé)一、根據(jù)上級(jí)批準(zhǔn)的年度工資總額,會(huì)同人事部門(mén),嚴(yán)格按照規(guī)定掌握工資總額的執(zhí)行情況。

對(duì)違反工資政策、超過(guò)工資總額現(xiàn)象,要予以制止,同時(shí)要向領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門(mén)報(bào)告;

二﹑嚴(yán)格審核工資計(jì)算的有關(guān)憑證,對(duì)人事部門(mén)報(bào)來(lái)的當(dāng)月工資變動(dòng)情況表和各部門(mén)上報(bào)的各種代扣款項(xiàng)的通知單,都要嚴(yán)格審核,確認(rèn)無(wú)誤后,正確地編制出當(dāng)月人員工資發(fā)放表。同時(shí)備份好工資數(shù)據(jù)、辦理好工資轉(zhuǎn)存手續(xù),每月(15日前)按時(shí)發(fā)放工資;

三、工資發(fā)放后,及時(shí)上繳有關(guān)部門(mén)的養(yǎng)老金、住房公積金、職工醫(yī)療保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)金(每月20日前);

四﹑負(fù)責(zé)教職工工資事宜的查詢和解釋;

五﹑負(fù)責(zé)辦理人事轉(zhuǎn)來(lái)的離退休人員的有關(guān)工資手續(xù);

六、每月臨時(shí)工工資發(fā)放后,負(fù)責(zé)辦理臨時(shí)工人員的養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)金;

七﹑完成本部門(mén)和財(cái)務(wù)處安排的其他任務(wù)。職責(zé)二:工資核算會(huì)計(jì)崗位職責(zé)1.負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及各項(xiàng)扣款的匯總、審核。

(1)負(fù)責(zé)核算企業(yè)員工工資,每月對(duì)各部門(mén)、車(chē)間提供的工資核算原始資料進(jìn)行審核,包括出勤和加班天數(shù)、人員數(shù)量是否正確,領(lǐng)導(dǎo)簽字是否合理,員工工傷、喪假、婚假、事假是否按規(guī)定標(biāo)注準(zhǔn)確;新入職員工的是否標(biāo)注入職時(shí)間,確保數(shù)據(jù)的真實(shí)和準(zhǔn)確(每月7日之前各部門(mén)、車(chē)間將上月的考勤統(tǒng)計(jì)表報(bào)送企管部)。

(2)負(fù)責(zé)代扣由辦公室提供的員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、交通費(fèi)、電費(fèi)、餐費(fèi),核算個(gè)人所得稅、及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

(3)掌握非在冊(cè)人員的勞務(wù)費(fèi)支出情況,嚴(yán)格按支付手續(xù)編制工資表。

(4)將審核無(wú)誤的工資原始資料輸人電腦,編制員工“工資表”、“工資匯總表”;按時(shí)將工資表交總經(jīng)理審批,將總經(jīng)理審批簽發(fā)的工資表送交財(cái)務(wù)部門(mén)并上報(bào)銀行,以確保工資的及時(shí)發(fā)放(每月28日為工資發(fā)放日)。

(5)按時(shí)申報(bào)個(gè)人所得稅,將申報(bào)表按時(shí)轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)進(jìn)行申報(bào)。

(6)打印工資表(一式三份),一份送董事長(zhǎng)室,一份留人力資源部存檔,一份送交財(cái)務(wù)。

(7)工資發(fā)放完畢后,負(fù)責(zé)將銀行開(kāi)辦的新入職員工的工資卡發(fā)放到員工本人。

2.負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)工作。負(fù)責(zé)離職員工離職工資的計(jì)算。職責(zé)三:工資核算會(huì)計(jì)崗位職責(zé)1.會(huì)同有關(guān)部門(mén)擬定薪酬管理與核算辦法2.根據(jù)員工實(shí)有人數(shù)、工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn),審核人力資源部編制的工資計(jì)算表,辦理五險(xiǎn)、個(gè)人所得稅等代扣代繳款項(xiàng),計(jì)算實(shí)發(fā)工資3.根據(jù)考勤記錄、員工工資升降級(jí)別變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通知單審核工資和獎(jiǎng)金分配表,審核無(wú)誤后,按照各部門(mén)的實(shí)有人數(shù)歸類,編制工資分配表和匯總表4.編制會(huì)計(jì)憑證進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金、津貼、職工福利費(fèi)等的明細(xì)核算,及時(shí)錄入財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)5.待工資發(fā)放完畢后,及時(shí)收回工資計(jì)算表,裝訂成冊(cè),妥善保管6.根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定,每月按工資總額計(jì)提工會(huì)經(jīng)費(fèi)和教育經(jīng)費(fèi)等7.負(fù)責(zé)編制人力資源成本有關(guān)報(bào)表,配合人力資源總監(jiān)做好人力資源成本分析工作8.根據(jù)企業(yè)年度人力資源成本預(yù)算,會(huì)同人力資源部掌握工資和各種獎(jiǎng)金的支付情況,對(duì)于違反工資政策不按規(guī)定濫發(fā)津貼、獎(jiǎng)金的現(xiàn)象要予以制止,并及時(shí)向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告9.裝訂、保管(限當(dāng)年)相關(guān)會(huì)計(jì)憑證、工資報(bào)表,定期送財(cái)務(wù)檔案管理人員保管。

九、怎么看待薪酬核算這個(gè)崗位?

薪酬核算崗是屬于人力資源管理其中的一部分,負(fù)責(zé)薪酬核算的同學(xué)需要有一定的責(zé)任心,細(xì)心,并且需要同學(xué)熟練使用各種的辦公軟件,特別是對(duì)于表格類的文檔操作是特別重要的,這也是對(duì)于公司來(lái)說(shuō)一個(gè)很重要的崗位,因?yàn)閱T工在對(duì)待薪酬方面都是嚴(yán)謹(jǐn)。

十、薪酬核算專員和績(jī)效專員哪個(gè)好?

兩個(gè)崗位要求差異比較大,能力素質(zhì)要求是不同的,根據(jù)自己條件進(jìn)行匹配,再看喜好。

績(jī)效需要了解業(yè)務(wù),不斷跟人溝通和確認(rèn),如果不懂業(yè)務(wù),很難;但是做的好績(jī)效,能力鍛煉會(huì)比快,也會(huì)比較容易形成全局意識(shí),因?yàn)榭?jī)效涉及面很廣,抗壓能力要求會(huì)高一些。

薪酬核算就相對(duì)簡(jiǎn)單,了解各種計(jì)算規(guī)則,然后實(shí)操就可以。很多時(shí)候,五險(xiǎn)一金的操作也在薪酬核算里面,細(xì)節(jié)較多,比較瑣碎,員工問(wèn)題也會(huì)比較多,但這種問(wèn)題比較好解答,因?yàn)橐?guī)則都在那里。知識(shí)相對(duì)績(jī)效來(lái)說(shuō)需要更細(xì)心一些。

當(dāng)然績(jī)效和薪酬聯(lián)系也比較緊密,如果不了解薪酬結(jié)果和各個(gè)比例情況,你很難設(shè)計(jì)好績(jī)效,以及目標(biāo)合理性衡量這塊也要考慮。

從能力鍛煉和職業(yè)發(fā)展的角度,同等條件下,優(yōu)先績(jī)效。

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