1 這個崗位需要經驗要求，要熟悉公司的薪酬制度。
2 重點是你的工作經驗，要說與薪酬福利有關的內容。
3 薪酬福利工作需要的是工作的細心和責任心，數字的敏感性和學習能力，因為不僅僅是簡單的工資表制作和福利發(fā)放，還會涉及到人工成本的追蹤、分析、薪酬調研、增資、甚至董事會薪酬資料的編寫，要注意的是保密。大嘴巴的人不適合這個工作。
4 自我介紹不能太長2-3分鐘最好，不要過分跨自己，有時候說個無關緊要的小缺點會給領導留下很好的印象。
薪酬是指建立勞動關系的勞動者為用人單位付出正常勞動的情況下，用人單位依據勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及在患病、工傷、產假、婚喪假、年休假等特殊情況下，按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。
淄博錦江集團是一家主營出口紡織品貿易的公司，公司經營規(guī)模年產值達到三個億，是淄博本地納稅大戶公司，正規(guī)為全體職工繳納五險，二金工資待遇豐厚，月工資能在5000元左右。
1、 確定公司薪酬福利策略：薪酬福利策略是指公司希望用什么樣的薪酬福利政策來吸引和保留人才，是追求競爭力還是要低成本？是強調激勵性還是保障性？通常建議企業(yè)對關鍵技術崗位采用市場水平的高分位來吸引人才，采用高激勵來讓人才發(fā)揮更大價值，同時考慮提高中長期激勵的保障性來保留人才。
2、 開展崗位價值評估：薪酬福利體系的設計，很關鍵的一點是內部公平性，主要體現在了不同崗位之間的薪酬差距，崗位重要、職責履行難度大、對任職人各方面的要求都高，薪酬福利等級就要高一些。崗位價值評估主要從崗位對企業(yè)效益的影響、工作復雜程度、壓力及飽和度等方面進行，成熟的崗位價值評估工具有很多，大家可以直接參考使用，或者是根據企業(yè)自己的特性設計專用的評估工具。
3、 開展市場薪酬調查：這是為了保證薪酬福利體系設計的另一個公平性，就是外部公平，也是為了提高薪酬福利的競爭力。做同樣一個崗位，收入明顯低于市場水平，自然是很難招到合適的人才的。做市場調查時，要重點關注周邊區(qū)域、相似行業(yè)等與自己有人才競爭關系的范圍即可，沒有必要追求廣而全。
4、 開展任職人的勝任度評估：這也是內部公平性的一個體現，同樣的職位，一個沒有任何經驗的新人和有多年經驗的骨干人才收入要體現出差距來，這樣才能讓骨干覺得公平。勝任度的評估可以采用學歷、經驗等硬性因素與工作業(yè)績回顧、知識能力考核等軟性因素相結合的方式進行。
5、 薪酬福利結構和標準設計：這是薪酬福利設計的主要環(huán)節(jié)，也是前面各項工作的最終落腳點。薪酬福利設計需要考慮幾個方面：1）薪酬和福利的占比：通常薪酬是現金發(fā)放的、有差異性的、可見度高的，而福利是多種發(fā)放形式、具有普適性、可見度較低，所以企業(yè)要平衡好這兩者的比例關系。像很多外企、國企福利的占比就比較高。2）薪酬的結構：是以固定收入為主，還是以浮動收入為主。通常建議與企業(yè)效益關聯度高的崗位浮動收入比例要大，關聯度低的崗位固定收入比例要大。3）福利的項目設置：設置哪些福利項目其實是與企業(yè)的業(yè)務特性、文化引導密切相關的。像有些企業(yè)設置家屬津貼，家庭旅游等，都是企業(yè)在樹立關愛員工、幫助員工維護良好家庭關系的文化。
6、 測算套改：薪酬福利體系要想順利實施，必須要經過詳細的測算，從新舊體系的總額、各層級均值、各崗位均值、個人標準之間的對比，來分析新體系的實施是否解決了舊體系存在的問題，又帶來了哪些新問題，以及增幅對企業(yè)的承受力以及對個人的吸引力等等。并且要制定套改方案，明確個人如何定位，新體系的實施步驟等等。
薪酬福利體系的變革因為關系到企業(yè)內所有員工的切身利益，必須慎之又慎，所以很多企業(yè)都選擇與專業(yè)的咨詢公司合作，或者部分借助專業(yè)公司的力量來操作，如購買外部薪酬調查報告、聘請第三方公司來組織人才測評等。
1\明確公司薪酬定位,服從于公司戰(zhàn)略 2\確立公司層級以及不同層級工資范圍 3\績效考核體系建立,激勵制度,調級制度 4\年度的薪酬\績效考核的談話溝通,需要的話調整薪酬體系, 形成閉環(huán),PDCA
2K+，其他的都有的，灰色收入也不少....特別是海關、工商
偶然看到你這個問題 我就來說兩句 我就是無錫卡特比勒員工 這個要看你在那個崗位了 先說待遇 普通員工 不是很高 在一千多到兩千不等 沒有什么補貼 就一個低薪 加班不多 基本上沒有 過節(jié)也不發(fā)現金 就工會發(fā)一點小東西 平常工會也會發(fā) 幾個月一次 一年發(fā)十三個工資 次年三月還有獎金 如果是管理人員的話待遇就會高點 生活條件上 吃的還不錯 十幾塊的標準 比一般公司要好的多，個人發(fā)展的話 這個要看你想學什么了 卡特比勒會為員工設計幾條職業(yè)道路 但怎么走要看自已的 這個我覺得是這個廠里面比較好的 總體來說--這個廠工資要看你是什么職位 至于怎么樣 個人有個人的看法 我個人覺得不是很好
薪酬福利專員工作職責一般包括如下內容：
1、制作公司每月的工資報表，按時發(fā)放工資；
2、薪酬數據分析及統(tǒng)計等工作，按時完成人工成本、人工費用的分析報告；
3、 根據公司批準的報酬分配方案負責審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法 。
4、管理公司員工人事檔案資料并及時更新；每月編制公司人員分類表，離職率分析表；
5、 負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。
6、 根據國家有關法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關人員辦理相應的手續(xù)。
7、 負責定期或不定期的全公司工資調整工作，以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。
8、 為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務
9、負責員工關懷、訪談等工作。 擴展資料： 薪酬福利專員在企業(yè)成本控制中有著積極的作用，比如： 1、保持企業(yè)在就業(yè)市場上對人才的吸引力。 2、通過優(yōu)化保險選擇，拓展福利覆蓋范圍。鼓勵重新評估員工的保健和保險需求，通過改善與員工在福利方面的溝通，明顯降低員工高成本醫(yī)療選擇的數量，減少企業(yè)醫(yī)療花費。 薪酬福利專員晉升通道： 以后可以從事管理類工作，如人事經理或是晉升至薪酬福利經理等管理職位。
概括而言，薪酬與福利管理就是企業(yè)有關薪資標準、福利待遇等相關制度和問題的管理。
1、薪資管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。薪資管理針對不同的企業(yè)有不同的模式，薪資管理是企業(yè)管理的重要組成部分員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。
2、福利管理(Welfare Management)福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定各種福利發(fā)放明細表等福利方面的管理工作。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。員工福利內容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。
3、做好薪酬與福利的管理，需要根據實際情況制定系統(tǒng)、科學的薪酬福利管理制度和實施方案。合理的薪資福利政策能夠幫助企業(yè)激勵員工、提高員工工作積極性、促進員工的全面發(fā)展、留住優(yōu)秀人才和促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
公積金不同于社保，他不是強制的，是一種單位的福利
