1、請你自我介紹一下你自己?
回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，這些在簡歷上都有。其實，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信。
企業(yè)很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么?
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經(jīng)過一到兩年的培訓及項目實戰(zhàn)，加上實習工作，使我適合這份工作。
3、說說你最大的缺點?
回答提示：這個問題企業(yè)問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經(jīng)岌岌可危了。
企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。
4、你對薪資的要求?
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
5、你還有什么問題要問嗎?
回答提示：企業(yè)的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業(yè)不喜歡說“沒問題”的人，因為其很注重員工的個性和創(chuàng)新能力。企業(yè)不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓項目，我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機制是什么樣的?企業(yè)將很歡迎，因為體現(xiàn)出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。
6、你認為自己最大的弱點是什么?
回答提示：在這種面試的情況下，請你不要說出自己有特別明顯的缺點，或者說不要說出你應聘的職位最需要的缺點，可
這個是這樣 的，所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個英文單詞的首字母組合。 在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。
在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結(jié)果如何(Result)。
通過以上四個步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。
SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
STAR原則
所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結(jié)果）四個英文單詞的首字母組合，STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當中非常重要的一個理論。
S指的是situation，中文含義是情景，T指的是task，中文含義為任務，A指的是action，中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執(zhí)行任務的。R指的是result,中文含義為結(jié)果，即該項任務在行動后所達到的效果，通常應聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
而我們在面試的時候，則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。
這個是這樣 的，所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個英文單詞的首字母組合。 在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。 STAR原則是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。
在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結(jié)果如何(Result)。 通過以上四個步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。
SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
STAR法則是指：S（Situation，事情是在什么情況下發(fā)生），T（Task，你是如何明確你的任務的），A（Action，針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式），R（Result，結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什么）。
簡而言之，STAR法則，就是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模板。
不管是什么，合理熟練運用此法則，可以輕松應對OpenQuestions或者面試官描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。
將每件事用STAR四點寫出，將重要的事情做成表格，可以讓HR迅速了解你整個活動的前因后果，同時，也突出了你在這個活動過程中的領導能力、溝通能力、主動解決問題的能力等等。
STAR原則的原則是具體、可衡量、與職責相關、有時限。這個原則常常被用來指導面試者如何回答工作經(jīng)驗或者項目經(jīng)驗的問題。具體就是具體描述你遇到的問題，可衡量就是說明問題的具體量化指標，與職責相關就是說明如何解決這個問題跟你的職責相關，有時限就是說明你是如何在多少時間內(nèi)解決了這個問題。例如，你可以用STAR原則“我曾經(jīng)遇到過一個在制造過程中出現(xiàn)了一些故障的生產(chǎn)線。我將機器進行了調(diào)整，并在研究和實驗的一個星期之內(nèi)，最終解決了這個問題，確保了整個生產(chǎn)流程的正常運轉(zhuǎn)。這個過程讓我更好地理解機器和設備，使我更加從容地應對了各種不同的生產(chǎn)形式。”
STAR是Situation（背景）、Task（任務）、Action(行動)、Result(結(jié)果)四個英文單詞首字母的縮寫。
簡單來說就是在面試過程中，面試官會就你過去做過的某一項具體工作，從以上四個角度深入發(fā)問，因為“過去的行為是未來行為的最好語言”。
提問的套路格式是：請問您在什么樣的背景下？接受了一項什么任務？你是怎么做的？最后得到什么結(jié)果？即：
情境（Stuation）：工作背景
任務（Task）：負責做什么
行動（Action）：在這樣的情況，是怎樣做的
結(jié)果（Result）：工作取得了什么樣的結(jié)果
那么我們作為一個工作經(jīng)驗為0的轉(zhuǎn)行者，在面試過程中怎么見招拆招，利用“STAR法則”，為自己加分呢？
說起校招面試，大家總會感覺心慌慌?？赡苁遣蛔孕牛赡苁歉杏X好多沒準備好。沒關系，既然投遞了簡歷，又通過了篩選，就不要膽怯。首先要知道面試官都是抱著想把你招進來的想法的，只是想多了解你的具體情況。既然面試官愿意花時間和你聊，那么證明自己還是有實力的，有被看中的閃光點，那么有什么好心虛的呢，勇敢自信的面對就好了。
STAR法則
在寫簡歷和面試過程中，都需要描述工作經(jīng)驗或個人經(jīng)歷。優(yōu)秀的面試者往往會用 STAR 法則來建立個人事件，讓面試官可以更好地通過你過去的經(jīng)歷來判斷你的個人能力和潛質(zhì)。
重新回顧一下 STAR 法則四要素：
Situation：事情是在什么情況下發(fā)生，基于一個怎樣的背景；
Task：你是如何明確你的任務的；
Action：針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式，具體做了哪些工作內(nèi)容；
Result：結(jié)果怎樣，帶來了什么價值，在整個過程中你學到了什么，有什么新的體會。
往往大部分同學一上來就直接介紹做了什么以及實現(xiàn)的過程，條理也比較清晰，內(nèi)容也頗具技術含量。但很多同學很容易忽略了 Situation 和 Result 的部分也就是背景和結(jié)果?；蛘呤窃诿嬖嚬龠M一步了解追問細節(jié)的時候容易驚慌失措。這些原因往往都是由于面試前對自己的經(jīng)歷沒有將來龍去脈講清楚以及總結(jié)不夠全面和深入。
舉個例子：比如有的同學提到了在 XXX 項目過程中實現(xiàn)了一個 Webpack 插件 XXX，這個插件的功能是 XXXX 并且在 Github 上開源了。整個實現(xiàn)過程和思路都比較清晰，面試官聽的也是饒有興致，甚至回想起年輕時某個夜晚加班研究 Webpack 插件的青澀時光。
盡管這樣面試官也同樣希望了解當時項目的背景，是什么原因?qū)е履阋氲酵ㄟ^做 Webpack 插件來解決而不是通過其他工具，以及這個插件給項目帶來了怎樣的價值（是構(gòu)建性能還是其他？）。背景和結(jié)果是面試官非?？粗氐囊徊糠?，必須拿出足夠的理由和價值來說服面試官，否則盡管你在這個項目投入了足夠的精力但最終并沒有為你的面試評價加分，這是十分可惜的。
例：健身行業(yè)A企業(yè)需要招聘一個會籍顧問，應聘者的簡歷（部分）如下：
1995年至2000年 B健身俱樂部銷售助理，曾兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
2000年至2002年 B健身俱樂部銷售主管，2001年銷售額達到80萬元；
2002年至今 C健身中心市場總監(jiān)，與市政府成功策劃全民健身活動
以這份簡歷為例，根據(jù)STAR原則，我們在進行結(jié)構(gòu)化面試時需要做如下工作：
Situation（背景）：了解該應聘者取得每項業(yè)績時的健身行業(yè)大環(huán)境，他所在的每個企業(yè)所銷售產(chǎn)品的特點（如：綜合健身項目、單一健身項目），取得每項業(yè)績時的具體銷售渠道（散客、團購）等問題。通過了解這些Situation（背景）
，可以較為全面的獲取該應聘者所取得的業(yè)績與應聘者個人的相關度以及與市場狀況、行業(yè)特點等方面的相關度。
star原則是一種在管理和招聘過程中被廣泛應用的方法論，它是指通過對候選人的能力、責任、取得的成就和個性特征進行評估，從而選擇最適合職位的人選。這一方法不僅可以幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還可以在管理中評估員工績效和潛力。
以下是一個實際的案例，通過對這個案例的分析，我們可以更好地理解star原則在實際管理中的應用。
某公司在招聘市場部門經(jīng)理的過程中采用了star原則，他們對候選人進行了嚴格的評估，希望找到最適合這一職位的人選。
根據(jù)star原則，我們可以對應聘者進行以下方面的評估：
在候選人中，最終選定了一位具有豐富市場營銷經(jīng)驗的候選人。通過star原則的評估，他展現(xiàn)出了在市場部門經(jīng)理職位上必需的技能和責任感，他在過去的工作中取得了顯著的成就，并且個性特征也符合公司文化要求。
除了在招聘過程中，star原則也可以被廣泛應用于員工績效評估和潛力發(fā)現(xiàn)。通過對員工的能力、責任感、成就和個性特征進行全面評估，管理者可以更準確地了解員工的表現(xiàn)和潛力，并為其制定個性化的發(fā)展計劃。
star原則不僅可以幫助管理者更科學地進行人才管理，還可以激勵員工不斷提升自己，實現(xiàn)個人和企業(yè)共贏的目標。
通過對star原則的案例分析和在管理中的應用，我們可以看到這一方法論的重要性和價值。在當今激烈的競爭環(huán)境下，合理運用star原則不僅可以提高企業(yè)招聘和管理的效率，還可以激勵員工實現(xiàn)更好的表現(xiàn)，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
