人才盤點的作用包括，人才進步盤點，會促進企業(yè)加強管理，提質(zhì)增效
企業(yè)越來越重視內(nèi)部人才盤點，主要原因在于以下兩個方面：
一是通過內(nèi)部人才盤點，可以充分了解企業(yè)內(nèi)部的人才情況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在哪些方面存在的不足，以及與先進企業(yè)的差距，現(xiàn)有人才與公司的發(fā)展要求相比，在人才的結(jié)構(gòu)上存在的差異是什么；
二是企業(yè)重視內(nèi)部人才盤點，可以有針對性地提出人才改善計劃，針對自己的不足，采取專門的措施，使措施更加有效。
"人才測評"和"人才盤點"是兩個涉及人才管理和評估的概念，它們有一些區(qū)別：
1. 定義：
- 人才測評是指通過各種方法和工具對員工的能力、技能、潛力以及其他相關特征進行評估和量化。
- 人才盤點是指對組織內(nèi)所有員工的基本信息、能力、經(jīng)驗、成就等進行收集和整理，以便組織更好地了解和管理現(xiàn)有的人才資源。
2. 目的和應用領域：
- 人才測評的目的是為了輔助組織在招聘、選拔、晉升、培養(yǎng)和發(fā)展人才方面做出決策，以更好地匹配人才需求和崗位要求。
- 人才盤點的目的是為了全面了解和管理組織內(nèi)已有人才的情況，包括其技能、經(jīng)驗、潛力、離職風險等，從而更好地進行人力資源規(guī)劃、績效管理和員工發(fā)展等。
3. 側(cè)重點：
- 人才測評更注重對個體員工的評估和能力識別，以確定最適合的崗位或發(fā)展方向。
- 人才盤點更注重對整個組織或團隊的人才資源的全面掌握和管理，以支持組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求。
盡管有些區(qū)別，人才測評和人才盤點往往是相輔相成、互為支持的。通過人才測評獲取到的員工信息可以作為人才盤點的一部分，為組織提供更全面的人才管理和決策依據(jù)。
就是指企業(yè)通過對現(xiàn)有員工進行全面的調(diào)查、分析和評價，對員工的能力、素質(zhì)、潛力等方面進行綜合評估，以便于企業(yè)進行合理的人員調(diào)配、培訓和激勵的一種管理方式。
1：談話應順其自然，不要誤解話題，不要過于固執(zhí)，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。
2留意對方反應，交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。
3:有良好的語言習慣。
一、人才評估
即評估人才是否合適崗位、企業(yè)。有才的人的想象力比普通人要強的多，創(chuàng)造力更是無法與正常人比。有才人的有一顆愛國心，責任心。這就是有才人的概述。
二、人才盤點
通過人才盤點——辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平。統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評價人。戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與戰(zhàn)略鏈接在一起。
人才盤點并非一定意味著裁員。人才盤點是企業(yè)為了了解員工的核心能力、發(fā)現(xiàn)潛力和優(yōu)化工作安排而進行的一種人力資源管理活動。通過人才盤點，企業(yè)可以更好地合理調(diào)配人力資源，提高員工的工作效率和整體績效，優(yōu)化團隊組織結(jié)構(gòu)。
雖然在某些情況下人才盤點可能涉及裁員，但其更重要的目的是為了提升企業(yè)的績效和競爭力。
1：談話應順其自然，不要誤解話題，不要過于固執(zhí)，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。
2留意對方反應，交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。
3:有良好的語言習慣。
人才盤點是對企業(yè)人力資源狀況的全面清查，通過人才盤點，企業(yè)可以了解員工的能力、素質(zhì)、潛力等方面的情況，以便更好地進行人力資源規(guī)劃和管理。
1. 明確目的：明確人才盤點的目的是什么，是為了了解員工的能力、素質(zhì)、潛力等方面的情況，還是為了制定人力資源規(guī)劃，或者是為了評估員工的績效等。
2. 確定盤點范圍：確定盤點的范圍，包括哪些部門、哪些崗位的員工需要進行盤點。
3. 收集信息：收集員工的信息，包括個人基本信息、工作經(jīng)歷、教育背景、技能和能力等方面的信息。
4. 分析信息：對收集到的信息進行分析，了解員工的能力、素質(zhì)、潛力等方面的情況。
5. 制定盤點報告：根據(jù)分析結(jié)果，制定人才盤點報告，報告中應包括員工的基本情況、能力、素質(zhì)、潛力等方面的評估結(jié)果。
6. 反饋結(jié)果：將盤點結(jié)果反饋給員工本人和相關部門，讓員工了解自己的優(yōu)勢和不足，以便更好地發(fā)揮自己的潛力。
7. 制定人力資源規(guī)劃：根據(jù)人才盤點的結(jié)果，制定人力資源規(guī)劃，包括招聘、培訓、晉升等方面的計劃。
需要注意的是，人才盤點是一個長期的過程，需要不斷地進行跟蹤和評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整。同時，人才盤點也需要得到高層領導的支持和參與，以確保盤點的準確性和有效性。
一、盤點內(nèi)容
1、基礎人力信息盤點（員工基本信息及最新學歷、證書、項目履歷等）
2、業(yè)績盤點（過去一年內(nèi)績效考核結(jié)果）
3、履職能力盤點（通過工作質(zhì)詢獲取履職情況）
4、個人成長需求（知識、技能、職務、薪酬、平臺等）盤點（通過訪談、問卷提煉、總結(jié)）
5、文化認同度盤點（周邊測評獲取數(shù)據(jù)，各單位設計測評表）
6、各單位認為其他可盤點的內(nèi)容
二 、盤點方法
1、基礎人力信息數(shù)據(jù)，通過查閱個人電子信息檔案獲取靜態(tài)數(shù)據(jù)，對本人訪談獲取更新數(shù)據(jù)。
2、業(yè)績盤點，梳理近一年內(nèi)的考核結(jié)果獲取。
3、履職能力盤點，通過對本人崗責質(zhì)詢和上級訪談抓取被訪談人履職情況，干部可根據(jù)半年度述職報告情況總結(jié)履職情況。
4、個人成長需求，提前訪談和結(jié)構(gòu)化問卷形式，了解員工職業(yè)成長期望。
5、文化認同度盤點，設計測評表格，由本人、平級測評取得相關數(shù)據(jù)。
三、盤點報告
1、盤點完成后，輸出盤點報告。
2、盤點報告，以WORD形式提報。
3、盤點報告主要結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容
⑴盤點情況基本概述
⑵人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)報告（可利用圖標展示）
⑶人才質(zhì)量報告（根據(jù)績效、履職能力、發(fā)展需求、文化三方面輸出九宮格）
⑷人才成本報告
⑸盤點出的問題分析與對策
四、盤點要求
1、盤點要做好過程記錄工作；
2、盤點小組要深刻分析訪談和問卷調(diào)查內(nèi)容；
3、對反饋出的問題總結(jié)提煉。
