人力資源經理，人力資源部門工作的管理者。原來叫人事經理。他們之間最大的區(qū)別就在于人力資源經理重在開發(fā)人力資源，而人事經理重在使用人力資源。人力資源與傳統(tǒng)的自然資源不同，屬于無限開發(fā)資源；當然，光使用不開發(fā)，也會枯竭的——這正是當今企業(yè)都將人事部的牌子拿下，換上人力資源部的原因所在。
人力資源經理職責：計劃、指導和協(xié)調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。
對人力資源管理方面有豐富的經驗。有很強的組織能力和團建能力。對公司的人事制度非常了解，對主管領導的意圖也要相當的清楚。
1、一、招聘前的準備工作。
2、在每次招聘之前，一定要清楚招聘職位所必備的條件。
3、很多時候用人部門在人力需求中所描述的并不能保證依此物色到的人選就是所需的；同時人事部門與用人部門之間的溝通不夠深入，沒有弄明白該職位真正勝任的條件。
4、因此，清晰的職位描述，具體的語言表達（比如盡量避免靈活，適應能力強等難以衡量的詞語）是基本要求。
5、其次，對用人部門的環(huán)境，主管個性以及該職位的專業(yè)知識所要有一定了解。
6、最好的選擇是，專業(yè)技術性強的由用人部門派人參與。
7、最后，招聘人員要注意形象、著裝、言行，要了解公司相關的制度，在這方面的很小細節(jié)都影響到公司形象。
8、二、現(xiàn)場招聘要職業(yè)。
9、招聘人員良好的儀表和著裝姿態(tài)能反映一個公司、一個集體的整體水平，但現(xiàn)實是很多招聘者在現(xiàn)場表現(xiàn)得過于隨意，職業(yè)化意識較差。
10、比如在招聘面試過程中使用不文明詞語、玩弄手機、趴在桌面上面試等，在企業(yè)越來越多要求應聘者素質的時候，企業(yè)自身卻表現(xiàn)出與此極為不稱的行為，對招聘質量造成了不好的影響。
11、另外，招聘者在面試過程中表現(xiàn)得漫不經心，給求職者造成被冷落、不受重視、懷疑企業(yè)品質的不良印象。
12、比如主考官問完一堆問題后對求職者講：今天就面試到這里，你可以走了，這樣使求職者認為自己沒有得到應有的尊重，進而懷疑企業(yè)文化。
13、企業(yè)又流失了一位潛在的人才。
14、三、復試時全面、客觀，給求職者充分展示自己的機會。
15、在給求職者復試時大部分的單位都會采用面對面面試的方法，但就在這一環(huán)節(jié)是最易錯失掉人才的。
16、 主觀色彩過重：一般而言，應聘者給予面試官的第一印象會很快在面試官心目中占據主導地位，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時候暴露的信息對面試結果的影響更大。
17、在面試開始四五分鐘后，絕大多數考官已經作出決定，而且一般不會發(fā)生變化。
18、有的面試考官很容易將自己的好惡，一時的直覺作為最終衡量一個人的標準。
19、如此面試，若遇到面試高手，主考官很快會被對方舌燦蓮花的口才迷惑，就會對面試者履歷上記載的學歷、資歷等照單全收，等面試者進了公司后，才知道迎進來的是個只會說話不會做事的人；若遇到不善表達的應征者，公司則認為他不夠精明，沒有表現(xiàn)力，這樣很可能失去一個優(yōu)秀人才！還有的面試者在面試時著力推銷企業(yè)的招聘職位，而不認真評估應征者的技能，這樣很容易就掉進了片面印象的陷阱而忽視了應聘者的反應。
20、總的來說用90%時間來詳細的傾談，15%時間用來介紹公司和職位的情況
人力資源等級證在實際的工作中是沒有什么作用的，關鍵是你通過考證學到了什么，這個在工作中是最有用的；等級證是你找工作的一個敲門磚，是有些作用的；有些企業(yè)，你有這個資格證的話加薪什么的，實惠還是有些的。
人力資源經理的年薪 10-20萬，全國平均工資為9500元， 其中3000-4500元薪資范圍占 4.8% 4.8%，4500-6000元薪資范圍占13.8%，6000-8000元薪資范圍占 21.4%，8000-10000元薪資范圍占15.5% ，人力資源經理的工作崗位數量預計將增加13%。
隨著國內公司不斷增多，還有公司對于人才的重視，人力資源經理會越來越受棒，人力資源經理的就業(yè)前景將會很好。
人力資源經理是人力資源部門的監(jiān)督者，也是人力資源團隊正在履行的職能和任務的保險公司。 它們通常被視為組織管理層與員工之間的聯(lián)系，因為他們的工作涉及從提供戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢到高層管理人員到招聘，面試和雇用新員工。
因此，人力資源經理是負責通過指導人力資源部門的行政職能來吸引，激勵和留住最合格人才的專業(yè)人員。 由于該職位的監(jiān)管性質，人力資源經理被要求處理與員工相關的服務，合規(guī)性和員工關系以及許多其他任務。
人力資源經理的轉行確實是一個比較大的問題，因為人力資源這一行做到總監(jiān)就已經到了天花板，無法再往上走。
人力資源這個專業(yè)有一定的技術含量，但是也不是特別的高。
當你當到人力資源經理的時候，就要為自己的轉行做準備，你接近自己的專業(yè)的，就是去當培訓師，講課，做職業(yè)規(guī)劃。
最好能夠有一門技術型的職業(yè)，讓你去轉型。例如財務，法律等。企業(yè)管理的經驗，再加上財務或者法律方面的專業(yè)知識，就能夠再一次提升自己，到企業(yè)去做更高層的管理人員。
是人力資源經理轉型就是一個不斷學習積累的過程，只有你不斷的學習，才能應對你的轉型。
面試人力資源經理的五要素：
1、溝通力；
2、責任意識和公正性；
3、人力資源專業(yè)技能；
4、對人力資源如何支持經營的深刻理解；
5、應變能力?！ ?/p>
面試技巧與注重 ?。?）絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介（公司性質、規(guī)模、注冊資本、銷售額、人員數量、業(yè)務范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業(yè)情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），準備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰(zhàn)工具?！ 。?）找對方漏洞即應聘方“不想說的”，或發(fā)現(xiàn)對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業(yè)，越能發(fā)現(xiàn)真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業(yè)，非語言的表達也越專業(yè)，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業(yè)越是能主宰面試，控制面試節(jié)奏面試時間，而且能贊美對方如“你口才很好”?！ 。?）注意自己的衣著與談吐?！ ∶嬖囈⒁狻 ?.招聘面試的STAR原則。 招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效?！ ∷^STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則?！ TAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結果如何(Result)?！ ?.職責清晰的6W1H原則。 職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在?！ ?.目標管理的SMART原則。 實施目標管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習并掌握SMART原則?！ ∷^SMART原則，即是： 1.目標必須是具體的(Specific)； 2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)； 3. 目標必須是可以達到的(Attainable)； 4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)； 5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)?！ o論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力?！ ?.有效管理的PDCA原則。 所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整并不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實施并熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作?！ ?.經理職業(yè)化的MKASH原則。 動機：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態(tài)，以積極的動機面對工作和挑戰(zhàn)，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現(xiàn)所制定的目標和遠景?！ ∪肆Y源經理四個基本條件： 一，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發(fā)展歷程和應用模式。不僅要有扎實的理論知識，還要懂得實際操作?！ 《袆?chuàng)造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創(chuàng)造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢于打破現(xiàn)狀，不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性意見?！ ∪?，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監(jiān)或總經理）和直接下屬（招聘經理、薪酬經理等），使自己的影響傳遞到老板那里，從而對企業(yè)人事政策產生影響?！ ∷?，要有很強的語言表達能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。
人力資源經理，人力資源部門工作的管理者。 原來叫人事經理。他們之間最大的區(qū)別就在于人力資源經理重在開發(fā)人力資源，而人事經理重在使用人力資源。
人力資源與傳統(tǒng)的自然資源不同，屬于無限開發(fā)資源；當然，光使用不開發(fā)，也會枯竭的——這正是當今企業(yè)都將人事部的牌子拿下，換上人力資源部的原因所在。
人力資源經理：計劃、指導和協(xié)調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等
1.人力資源專業(yè)管理知識,至少考取國家三級人力資源管理師職稱,對人力資源基本六大模塊都具備...
2.熟悉人力資源相關法律法規(guī)及具體操作方法;
3.具備基礎心理學、組織行為學知識;
4.具有良好的溝通、表達、協(xié)調能力;
5、具有優(yōu)秀的語言表達、公文寫作、OFFICE系統(tǒng)操作技能
對人力資源崗位的基本的任務維度：
一，組織發(fā)展，這個是企業(yè)人力最高要求的模塊，是推動整個組織的效能提升關鍵模塊；
二，招聘與培訓，這個是組織選用人才的一個關鍵入口 ，如何選好人才匹配崗位需求，發(fā)揮人盡其才的效能；培訓是企業(yè)人員知識，技能，管理增值的關鍵措施；
三，薪酬與績效，如何設計合理的薪酬體系讓組織的薪酬對外有競爭力，對內公平，對個體有激勵；績效考核的有效激勵是業(yè)績穩(wěn)定與發(fā)展的基礎建設；
四，組織關系，員工與組織的關系與維護，是組織內部良性循環(huán)發(fā)展的重要因素。
