流程為：
一丶人力資源部選擇招聘渠道（現(xiàn)場(chǎng)招聘丶線上發(fā)布等），明確崗位任職資格和要求。
二丶簡(jiǎn)歷篩選，對(duì)符合要求的進(jìn)行初試，重點(diǎn)考察崗位工作內(nèi)容丶工作經(jīng)驗(yàn)丶工作業(yè)績(jī)及驗(yàn)證資質(zhì)證書(shū)。
三、用人部門(mén)復(fù)試（總經(jīng)理或委托分管副總），主要考察德能勒績(jī)。
四丶復(fù)試通過(guò)后，發(fā)0ffer函。
五丶辦理入職手續(xù)（簽訂保密協(xié)議丶競(jìng)業(yè)限制丶勞動(dòng)合同及廠牌辦理丶考勤辦理等）。
國(guó)企有國(guó)企的特殊性，因此國(guó)企總經(jīng)理的市場(chǎng)化選聘既有好處也有缺點(diǎn)。
好的方面說(shuō)，市場(chǎng)化選聘總經(jīng)理有利于提高國(guó)有企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng)效率，有利于人才的靈活流動(dòng)，有利于企業(yè)的市場(chǎng)化發(fā)展。缺點(diǎn)在于國(guó)企的性質(zhì)和任務(wù)，與市場(chǎng)化的企業(yè)高管之間磨合比較困難，國(guó)企追求的更多的是穩(wěn)定和安全，而不是高效，市場(chǎng)化的企業(yè)高管更多的是追求效率而不顧穩(wěn)定和長(zhǎng)期的國(guó)企任務(wù)。這是一對(duì)矛盾，無(wú)法徹底解決，因此只能在中間尋找平衡點(diǎn)。
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招聘是每個(gè)企業(yè)都必須面對(duì)的重要環(huán)節(jié)，而精選合適的人才則是企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而，在招聘過(guò)程中，很多企業(yè)常常面臨到人才儲(chǔ)備不足、應(yīng)聘者素質(zhì)不高等問(wèn)題。這使得掌握正確的招聘術(shù)變得尤為重要。今天，在這篇文章中，我們將教你如何正確地讀懂關(guān)鍵詞“選聘怎么讀”，幫助你在招聘過(guò)程中獲得更好的結(jié)果。
要想在招聘過(guò)程中取得成功，首先需要充分了解招聘職位的具體需求。這可以通過(guò)與相關(guān)部門(mén)深入溝通來(lái)了解每個(gè)職位的工作職責(zé)、技能要求以及理想的人才背景。一旦我們明確了需求，我們就可以采用創(chuàng)新的招聘方式來(lái)定位對(duì)應(yīng)的候選人。
除了傳統(tǒng)的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站和招聘會(huì)，我們還可以借助社交媒體平臺(tái)來(lái)拓寬招聘渠道。通過(guò)在專(zhuān)業(yè)社交平臺(tái)建立企業(yè)形象和提供詳細(xì)的職位信息，我們可以吸引更多的潛在人才。此外，我們還可以邀請(qǐng)現(xiàn)有員工參與招聘活動(dòng)，讓他們成為我們的品牌代言人。
在掌握了招聘需求后，接下來(lái)要做的就是選擇合適的招聘渠道。隨著科技的快速發(fā)展，我們有了更多多樣化的招聘渠道可供選擇。除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和報(bào)紙廣告，我們還可以利用社交媒體平臺(tái)、微信、微博等來(lái)發(fā)布招聘信息，吸引更多有才華的候選人。
此外，我們還可以與高校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等合作，與他們建立良好的關(guān)系，并通過(guò)校園招聘和實(shí)習(xí)計(jì)劃來(lái)吸引年輕人才。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人才的快速引進(jìn)，還有助于建立與高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)期合作關(guān)系。
簡(jiǎn)歷是招聘過(guò)程中最重要的參考依據(jù)。在大量的簡(jiǎn)歷中準(zhǔn)確篩選出合適的候選人是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。為了做到準(zhǔn)確篩選，我們需要細(xì)致入微地審查每份簡(jiǎn)歷，關(guān)注候選人的教育背景、工作經(jīng)歷、技能專(zhuān)長(zhǎng)以及個(gè)人能力。
此外，我們還可以通過(guò)面試、筆試、技能測(cè)試等方式來(lái)進(jìn)一步了解候選人的能力和適應(yīng)性。這些測(cè)試的結(jié)果將為我們提供更全面的參考信息，幫助我們找到最適合崗位的人才。
面試是招聘過(guò)程中最具挑戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)之一。為了能夠深入挖掘候選人的真實(shí)能力和潛力，我們需要掌握有效的面試技巧。
首先，我們可以采用開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)激發(fā)候選人的思考能力和創(chuàng)造力，并通過(guò)候選人的回答來(lái)評(píng)估其解決問(wèn)題的能力。
其次，我們可以通過(guò)行為面試技巧來(lái)評(píng)估候選人的個(gè)人素質(zhì)和適應(yīng)能力。這包括詢(xún)問(wèn)候選人過(guò)去的行為和經(jīng)歷，并根據(jù)其回答來(lái)評(píng)估其與職位要求的匹配程度。
最后，我們可以邀請(qǐng)多位面試官參與面試過(guò)程，通過(guò)不同角度的評(píng)估來(lái)減少評(píng)估的主觀性，并確保選出的候選人是全面評(píng)估的結(jié)果。
招聘到合適的人才只是開(kāi)始，如何維護(hù)這些人才、促進(jìn)他們的發(fā)展才是長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。
首先，我們需要注意關(guān)愛(ài)員工。在工作環(huán)境中，給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和褒獎(jiǎng)，建立良好的工作氛圍和公司文化，這樣才能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。
其次，我們需要為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。這包括培訓(xùn)、晉升以及跨部門(mén)輪崗等。通過(guò)為員工提供不同的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，我們可以激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性，并為他們搭建一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。
總而言之，在招聘過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)選聘怎么讀的目標(biāo)，我們需要了解需求、選擇合適的招聘渠道、準(zhǔn)確篩選候選人、掌握有效的面試技巧以及關(guān)愛(ài)和發(fā)展員工。通過(guò)這些措施的合理運(yùn)用，我們相信你將能夠招聘到更好的人才，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多機(jī)遇和成功！
1.
我們選聘人員擔(dān)任重要職務(wù)時(shí)要考慮三個(gè)條件:受教育程度,經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)。
2.
實(shí)現(xiàn)教練員選聘制度,公開(kāi)選拔優(yōu)秀教練員。
3.
2009年9月,23歲的張雪梅被選聘為四川巴中市恩陽(yáng)區(qū)尹家鄉(xiāng)大埡口村村主任助理,成為了一名大學(xué)生村官。
4.
斯梅爾重視選聘和留用女職員.
選聘就是經(jīng)選擇、挑選后聘用的意思。
大部分公司在招聘過(guò)程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個(gè)面試人員，一般包括用人部門(mén)的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問(wèn)題（多半是臨時(shí)想出來(lái)的），再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和感覺(jué)形成各人的判斷，然后匯總意見(jiàn)加以討論，確定最終入選者。
各有利弊。內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分別如下：
一、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)：
（1）招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對(duì)較高，但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)的人員培養(yǎng)和選拔體系；
（2）選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對(duì)稱(chēng)的，用人風(fēng)險(xiǎn)比較小，成功率較高。企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握；
（3）員工激勵(lì)。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長(zhǎng)空間，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步，容易激勵(lì)和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景；
（4）價(jià)值觀念。長(zhǎng)期的磨合，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價(jià)值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高；
（5）學(xué)習(xí)成本。內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人員、業(yè)務(wù)模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協(xié)調(diào)，因而可以更快地進(jìn)入角色，學(xué)習(xí)成本更低，有利于發(fā)揮組織效能。
二、內(nèi)部招聘的弊端：
由于新的崗位總是有限的，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關(guān)系，甚至導(dǎo)致人才的流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象，不利于個(gè)體創(chuàng)新和企業(yè)的成長(zhǎng)，尤其是中小型企業(yè)。
三、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：
1、帶來(lái)新思想和新方法。
2、有利于招聘一流人才。
3、樹(shù)立形象作用。
四、外部招聘的缺點(diǎn)：
1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。
2、進(jìn)入角色慢。
3、招募成本大。
4、決策風(fēng)險(xiǎn)大。
5、影響內(nèi)部員工的積極性。
選聘考試是特指從2008年開(kāi)始由中央組織部牽頭，各省委組織部負(fù)責(zé)實(shí)施的一項(xiàng)工程，目的是從廣大高校應(yīng)屆和近幾屆畢業(yè)的大學(xué)生中，選擇聘用一批優(yōu)秀者到農(nóng)村任職。
各省委組織部根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況制定選聘生報(bào)考條件，一般需具備中共黨員或預(yù)備黨員的政治身份，在大學(xué)中獲得優(yōu)秀學(xué)生干部以及“三好”學(xué)生等榮譽(yù)的畢業(yè)生也可以報(bào)名。由省委組織部門(mén)進(jìn)行資格審查后，對(duì)符合條件的考生進(jìn)行筆試。省內(nèi)學(xué)生一般要求報(bào)考原籍所在縣。按照考試成績(jī)確定參加面試的人員（比例為1：1.5），之后是體檢等手續(xù)。
選聘就是經(jīng)選擇、挑選后聘用的意思。
選聘流程的五個(gè)步驟
大部分公司在招聘過(guò)程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個(gè)面試人員，一般包括用人部門(mén)的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問(wèn)題(多半是臨時(shí)想出來(lái)的)，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和感覺(jué)形成各人的判斷，然后匯總意見(jiàn)加以討論，確定最終入選者。
這種方法的能選對(duì)人嗎?能，不過(guò)只能選對(duì)20％，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程有效的步驟與方法。
選聘流程的五個(gè)步驟
這五個(gè)步驟可以確保你設(shè)計(jì)出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷” (拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯(cuò)了人)，并能建立起一個(gè)持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。
步驟一：分析工作
首先要撰寫(xiě)工作描述和職位說(shuō)明書(shū)，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓?xì)小的、瑣碎的要素組織起來(lái)嗎?這些要求就是測(cè)試的預(yù)測(cè)因子，它們應(yīng)能預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的個(gè)體品質(zhì)和技能。
在第一步中，還必須定義成功地執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是生產(chǎn)相關(guān)效標(biāo) (Production—relatedcriteria)，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務(wù)期等，或(監(jiān)督人員等的)判斷。
人們往往仔細(xì)挑選預(yù)測(cè)因子，卻忽視選擇好的績(jī)效效標(biāo)，這樣做是個(gè)錯(cuò)誤。在后面我們會(huì)看到人才選聘和績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒(méi)有好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。
步驟二：選擇選聘方案
接著要選擇、設(shè)計(jì)能夠測(cè)量預(yù)測(cè)因子的測(cè)試方法。測(cè)量不同的預(yù)測(cè)因子，例如進(jìn)取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位，最有效的測(cè)試是斯特隆伯格敏捷性測(cè)試(Stromberg dexterity test)。
每種不同的選聘方法對(duì)不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，后面會(huì)詳細(xì)介紹 17種選聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的選聘方案。
1.各招聘單位對(duì)照招聘公告中的招聘基本條件和招聘信息中的崗位招聘條件，對(duì)應(yīng)聘畢 業(yè)生的畢業(yè)時(shí)間、畢業(yè)院校、所學(xué)專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷（學(xué)位）、外語(yǔ)水平等進(jìn)行資格審查。學(xué)歷 按應(yīng)聘畢業(yè)生填報(bào)的最高學(xué)歷認(rèn)定。所學(xué)專(zhuān)業(yè)按應(yīng)聘畢業(yè)生最高學(xué)歷對(duì)應(yīng)的所學(xué)專(zhuān)業(yè)認(rèn)定， 輔修雙學(xué)位的按主修專(zhuān)業(yè)認(rèn)定。
2.各招聘單位對(duì)照應(yīng)聘畢業(yè)生上傳的本人學(xué)習(xí)成績(jī)單、外語(yǔ)成績(jī)證明等附件，對(duì)應(yīng)聘畢 業(yè)生的院校、專(zhuān)業(yè)、外語(yǔ)成績(jī)、主要課程等信息進(jìn)行查證。相關(guān)信息與注冊(cè)簡(jiǎn)歷中填報(bào)信息
3.符合招聘條件的畢業(yè)生給予資格審查通過(guò)，個(gè)人可通過(guò)招聘網(wǎng)站"個(gè)人信息"欄中"我的 應(yīng)聘信息"進(jìn)行查詢(xún)。不符合招聘條件、主要材料不全和主要信息不實(shí)的應(yīng)聘畢業(yè)生，資格 審查不予通過(guò)，由各招聘單位通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)送"站內(nèi)消息"告知結(jié)果。
