工資面議很多都代表了這個公司給你開不出多高的工資，如果工資高肯定會寫出來表示，這樣能吸引更多的人，而工資面議就是你去了以后先讓你干著，等開了工資就知道這工資最多是平均水準(zhǔn)，可能還要低。
工資面議是根據(jù)個人能力進(jìn)行工資、待遇等而進(jìn)行應(yīng)聘人與公司招聘人之間面對面的商議?；竟べY制度一般有：崗位技能工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務(wù)等級工資制、多元結(jié)構(gòu)工資制和薪點(diǎn)工資制等幾種。
因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點(diǎn)的基本工資制度，是企業(yè)貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。
在實(shí)際支付工資時，必須在考核職工實(shí)際提供的勞動量后，運(yùn)用不同的支付形式予以浮動地兌現(xiàn)。當(dāng)職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應(yīng)另外支付超額勞動的報酬即獎金；當(dāng)其完不成定額勞動時，則要扣減相應(yīng)部分的工資。
擴(kuò)展資料
指對從事不同崗位、擔(dān)任不同職務(wù)的職工，根據(jù)其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責(zé)任大小等因素，劃分勞動等級來相對區(qū)分其勞動差別，在按勞動等級規(guī)定相對應(yīng)的工資等級標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以支付勞動報酬的一類基本工資制度。
工資面議的要么是薪酬很高的高端崗位怕寫的太低招不到人，要么就是工資太低了寫出來怕沒人來應(yīng)聘的。99.99%的寫工資面議的，都是后者。
任何工種，職位都有明確的市場行情，只有很垃圾的公司才會在招聘時不注明工資，在簽訂勞動合同時，拼命壓低工資，遇到這樣的招聘直接無視，不要浪費(fèi)自己的時間。
如果是薪資面議有幾種情況：
一、公司整體沒有科學(xué)合理的薪酬管理體系，就像菜市場一樣，不管什么崗位面談后再定價，這就是去的人如果與負(fù)責(zé) 人或老板對上發(fā)眼，一般開價可能都會達(dá)到，看不對眼的與你的期望就會相差很多；
二、公司沒有合理的授權(quán)體系，薪酬問題老板一言堂，負(fù)責(zé)招聘的人或部門負(fù)責(zé)人無權(quán)定薪，談完了后向老板匯報，大家拍腦袋覺得這個人值多少錢；
三、對公司各崗位價值沒有明確的定義，如果崗位人員急需時，恭喜你，價格會高些，如果不是特別急，價格就談不上去；
四、有些小公司老板小聰明，多面試幾個，如果人員的能力相差不是太大的時候，選擇最低價格的，就像采購買東西一樣；
以上幾種情況錄用后一段時間后，公司老板或人事會評估這個人這個工資值不值，離退的風(fēng)險較大；
如果你覺得自已在某個方面和領(lǐng)域還算可以，經(jīng)驗(yàn)豐富，沒有明確的薪酬范圍的還是謹(jǐn)慎入職；
應(yīng)聘的時候“工資面議”應(yīng)該注意：
1、摸透行情再開口 ，通常情況下，大部分的企業(yè)對于大部分的職位都有一定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，即使有些單位在發(fā)布招聘信息時堂而皇之地注明“薪水面議”的字樣，但事實(shí)上能夠真正“面議”的幅度一般來說不會很大。
2、除非用人單位已經(jīng)十分明確表態(tài)錄用，否則不要討論薪酬；切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數(shù)目；盡可能從言談中了解，用人單位給的薪酬是固定的還是有協(xié)商余地的；面試前設(shè)法了解該行業(yè)薪酬福利和職位空缺情況。
3、在協(xié)調(diào)過程中，如果用人單位要自己開價，可告訴其一個薪酬幅度。如一定要說出明確數(shù)目，可問其愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。
在現(xiàn)今求職市場中，合適的薪資待遇是吸引優(yōu)秀人才的重要因素。作為一家大型招聘平臺，智聯(lián)招聘在這方面提供了靈活的選項，允許招聘者在發(fā)布職位時設(shè)置“面議”這一薪資選項。那么，如何在智聯(lián)招聘上發(fā)布職位并顯示工資為面議呢？讓我們來深入探討一下這個過程。
首先，要想在智聯(lián)招聘上發(fā)布職位，你需要擁有一個企業(yè)賬號。如果你還沒有注冊，請先訪問智聯(lián)招聘官網(wǎng)，按照提示完成注冊。
注冊后，登錄到你的企業(yè)賬戶, 接下來，你可以按照以下步驟進(jìn)行職位發(fā)布：
許多招聘者可能會問：“為什么我們要把薪資設(shè)置為面議呢？”實(shí)際上，這一選項有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：
雖然“面議”薪資有諸多優(yōu)勢，但在實(shí)施過程中也需要考慮以下幾點(diǎn)：
通過上述步驟，你可以輕松地在智聯(lián)招聘上發(fā)布職位并設(shè)置薪資為面議。這種靈活的薪資設(shè)置方式為招聘者和求職者提供了更多的洽談空間，適應(yīng)了當(dāng)前市場的變化。希望這個過程能幫助你吸引到更多優(yōu)秀的人才，為你的團(tuán)隊帶來新的活力。
在未來的招聘中，保持對市場和人才的敏感性，適時調(diào)整招聘策略，是成功吸引和留住頂尖人才的關(guān)鍵。
工資面議，里面自然會有一些門道，而我們求職者，最重要的就是避坑。
哪些公司的“工資面議”是個坑呢？
1，企業(yè)并沒有招聘的打算
，但是想要了解市場，尤其是競爭對手的狀況。這種公司不管你面試的時候表現(xiàn)得多么優(yōu)秀，都不會要你的，因?yàn)楦緵]有用人需求。2，公司的人力資源管理不夠規(guī)范
，對于薪酬管理這一塊沒有一個切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參照，這種公司在招聘的時候比較看重面試者的臨場表現(xiàn)，覺得哪個應(yīng)聘者的能力夠強(qiáng)，就會工資高一點(diǎn)，能力一般，工資就低一點(diǎn)。這種面試的方式也不夠客觀和規(guī)范，相應(yīng)的，可以想象的出，公司的管理模式會如何。3，這家公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)相比于其他公司較低
，但是存在其他方面優(yōu)勢。所以想要判斷一家招聘時表明工資面議的公司是不是坑，需要從公司的規(guī)模，業(yè)務(wù)等基本狀況就可以做出一個基本的判斷了。
那么，在什么情況下，“工資面議”不是坑呢？
1，大型公司或者是上市公司
，他們在薪酬方面占據(jù)優(yōu)勢，而且如果是面試高端人才，是有很大的議價空間的。2，應(yīng)聘的是管理崗位
，薪酬本身就是浮動的，需要根據(jù)應(yīng)聘者的具體情況進(jìn)行商談。不論面試的崗位是否提到工資面議，我們都需要在面試之前，了解這個職位的行業(yè)薪資水平。大多數(shù)公司都會給到一個比較明確的薪資范圍，對于那些工資面議的公司，就需要多加了解再決定是否需要去面試。
期望薪資——寫不寫要分情況！對于心儀的大公司簡歷上暫不標(biāo)明薪資，因?yàn)閭€人的發(fā)展空間更值得考慮，而大公司的品牌有助于提升個人職業(yè)含金量。
對于“備胎”的小公司在簡歷中就可以將自己的薪資要求寫在上面，一來是可以擋掉“差錢”公司的面試電話，二來也可以減少“白跑一趟”的面試次數(shù)。
應(yīng)聘的時候“工資面議”應(yīng)該注意：
1、摸透行情再開口 ，通常情況下，大部分的企業(yè)對于大部分的職位都有一定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，即使有些單位在發(fā)布招聘信息時堂而皇之地注明“薪水面議”的字樣，但事實(shí)上能夠真正“面議”的幅度一般來說不會很大?！ ?/p>
2、除非用人單位已經(jīng)十分明確表態(tài)錄用，否則不要討論薪酬；切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數(shù)目；盡可能從言談中了解，用人單位給的薪酬是固定的還是有協(xié)商余地的；面試前設(shè)法了解該行業(yè)薪酬福利和職位空缺情況。
3、在協(xié)調(diào)過程中，如果用人單位要自己開價，可告訴其一個薪酬幅度。如一定要說出明確數(shù)目，可問其愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。
