作為一名HR，我對簡歷造假零容忍，但是對于很多求職者來說，如果簡歷太難看，可能也無法通過簡歷篩選這一關，因此很多人會選擇美化簡歷，夸大自己的工作能力。
較真背調(diào)幫我查出來有候選人作假的情況還是很多的，而現(xiàn)在招聘一個人確實也不容易，所以我們公司也會根據(jù)實際情況來進行考量。首先，看看他作假的嚴重性，比如“工作時間差異在1-3個月的”、“工作成績修飾得稍微夸大一點的”，出現(xiàn)以上情況的，可以考慮錄用，在試用期的時候看表現(xiàn)如何，如果是“捏造夸大職位”、“捏造虛假的工作單位”、“捏造項目經(jīng)驗”、“學歷造假”，這些造假情況，我是一律不錄用的。
因此，求職要誠信，你對他人真誠，別人才會接納你，對你開誠布公。
一般都會在面試后入職前進行背景調(diào)查，極少數(shù)會在試用期進行調(diào)查。
從你的簡歷時間段看增加了近1年的時間，本質(zhì)上來講是與實際經(jīng)歷不符，可以算為造假的。企業(yè)做背調(diào)的時候，對于工作履歷是關注的重點，所以背調(diào)如果查出經(jīng)歷有較大出入，又沒有合理的解答，這個很可能被算為造假，對于關鍵崗位這個是基本算為無法錄用的情況了。根據(jù)你的情況，猜測是不是希望工作經(jīng)歷時間避免出現(xiàn)頻繁跳槽的情況？如果個人能力與業(yè)績是真實的，且是企業(yè)所需的，建議還是按實際情況進行書寫，可以加強對業(yè)績及工作收獲進行歸納描述，并且對離職原因客觀陳述
面試的時候想必大家都遇到過這些問題，像期望薪資、公司的福利待遇等方面，很多公司會比較重視你的期望工資是否與你的經(jīng)歷匹配。
所以公司一般都會做背景調(diào)查，而公司如果想要背調(diào)面試者上一家公司的情況，正常來說是會先通知面試者通過面試之后，獲得應聘者同意后開始背調(diào)
一般情況下是不會查到的。對于你這種情況，那半年時間的空檔期如果有合適的理由說服HR，就不用主動坦白。畢竟你沒有把那幾個月的時間加到后面的工作經(jīng)歷當中，就算做背調(diào)也只是針對你所提供的工作經(jīng)歷進行核實。
現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)都會做入職背景調(diào)查，其中入離職時間是重點關注的內(nèi)容之一，要不不做背調(diào)，只要做了，入離職時間是必做的內(nèi)容，基本都可以查到真實情況。企業(yè)對于離職時間差異在3個月以上的，基本會認定是較為嚴重的問題，如果差異在3個月以內(nèi)，一般啊是可以容忍或者綜合考慮是否可以入職。只要面試表現(xiàn)好的話，大多數(shù)會被考慮雇傭。
建議不要過分夸大，確實可能被查出來，希望坦誠相待，祝你好運！
私自調(diào)查他人背景是違法行為，希望問主不要觸犯法律。如若對方是面試者或你司在職人員可以查看對方履歷等信息，在了解履歷后也可以跟對方溝通適當提出你的疑問，當然這都是要在你的工作范圍之內(nèi)才算合法。hr是公司重要職位，雖然職位很重要但也應當與他人建立健康良好且友善的關系。
以雇傭關系為前提，通過合法的調(diào)查途徑及調(diào)查方法，了解候選人（包含待入職人員及在職人員）的個人基礎信息、過往的工作背景、能力及工作表現(xiàn)，形成對被調(diào)查人員的綜合評價（如尋求第三方專業(yè)背景調(diào)查公司，則會形成對被調(diào)查人員的背景調(diào)查報告），是企業(yè)在用人環(huán)節(jié)中必不可少的招聘流程。
背景調(diào)查的作用：
企業(yè)在招聘工作中所面臨的種種風險可以歸納為勝任力風險、法律風險、職業(yè)操守風險、成本風險四大類。如果沒有必要的措施，這些風險將直接由企業(yè)的人力資源部承擔。
市場的風險主要來自于應聘者素質(zhì)與企業(yè)要求之間的差異。而來自內(nèi)部的風險不僅是試用期員工給企業(yè)造成的成本損失及企業(yè)品牌形象風險的可能，還可能危害及企業(yè)內(nèi)部員工，客戶與股東的利益。這些風險最后集中于人力資源部的招聘工作。
不是，問卷調(diào)查數(shù)據(jù)都是第三方公司調(diào)查出來的
教育背景：2008. 9 - 2011. 6 北京大學 人力資源管理 碩士研究生 碩士學位2004. 9 – 2008.
7 北京大學 工商管理 大學本科 學士學位主要技能：
專業(yè)技能：熟練掌握人力資源、行政助理的日常事務性工作流程，有三級人力資源師資格證。
外語：英語六級（579分），托福（115分）具備良好的英語聽、說、讀、寫能力。
計算機：Office軟件熟練，特別是Word和PPT，熟練掌握spss、visual fox軟件。
