1、一、招聘前的準(zhǔn)備工作。
2、在每次招聘之前，一定要清楚招聘職位所必備的條件。
3、很多時候用人部門在人力需求中所描述的并不能保證依此物色到的人選就是所需的；同時人事部門與用人部門之間的溝通不夠深入，沒有弄明白該職位真正勝任的條件。
4、因此，清晰的職位描述，具體的語言表達(dá)（比如盡量避免靈活，適應(yīng)能力強(qiáng)等難以衡量的詞語）是基本要求。
5、其次，對用人部門的環(huán)境，主管個性以及該職位的專業(yè)知識所要有一定了解。
6、最好的選擇是，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的由用人部門派人參與。
7、最后，招聘人員要注意形象、著裝、言行，要了解公司相關(guān)的制度，在這方面的很小細(xì)節(jié)都影響到公司形象。
8、二、現(xiàn)場招聘要職業(yè)。
9、招聘人員良好的儀表和著裝姿態(tài)能反映一個公司、一個集體的整體水平，但現(xiàn)實(shí)是很多招聘者在現(xiàn)場表現(xiàn)得過于隨意，職業(yè)化意識較差。
10、比如在招聘面試過程中使用不文明詞語、玩弄手機(jī)、趴在桌面上面試等，在企業(yè)越來越多要求應(yīng)聘者素質(zhì)的時候，企業(yè)自身卻表現(xiàn)出與此極為不稱的行為，對招聘質(zhì)量造成了不好的影響。
11、另外，招聘者在面試過程中表現(xiàn)得漫不經(jīng)心，給求職者造成被冷落、不受重視、懷疑企業(yè)品質(zhì)的不良印象。
12、比如主考官問完一堆問題后對求職者講：今天就面試到這里，你可以走了，這樣使求職者認(rèn)為自己沒有得到應(yīng)有的尊重，進(jìn)而懷疑企業(yè)文化。
13、企業(yè)又流失了一位潛在的人才。
14、三、復(fù)試時全面、客觀，給求職者充分展示自己的機(jī)會。
15、在給求職者復(fù)試時大部分的單位都會采用面對面面試的方法，但就在這一環(huán)節(jié)是最易錯失掉人才的。
16、 主觀色彩過重：一般而言，應(yīng)聘者給予面試官的第一印象會很快在面試官心目中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時候暴露的信息對面試結(jié)果的影響更大。
17、在面試開始四五分鐘后，絕大多數(shù)考官已經(jīng)作出決定，而且一般不會發(fā)生變化。
18、有的面試考官很容易將自己的好惡，一時的直覺作為最終衡量一個人的標(biāo)準(zhǔn)。
19、如此面試，若遇到面試高手，主考官很快會被對方舌燦蓮花的口才迷惑，就會對面試者履歷上記載的學(xué)歷、資歷等照單全收，等面試者進(jìn)了公司后，才知道迎進(jìn)來的是個只會說話不會做事的人；若遇到不善表達(dá)的應(yīng)征者，公司則認(rèn)為他不夠精明，沒有表現(xiàn)力，這樣很可能失去一個優(yōu)秀人才！還有的面試者在面試時著力推銷企業(yè)的招聘職位，而不認(rèn)真評估應(yīng)征者的技能，這樣很容易就掉進(jìn)了片面印象的陷阱而忽視了應(yīng)聘者的反應(yīng)。
20、總的來說用90%時間來詳細(xì)的傾談，15%時間用來介紹公司和職位的情況
面試人力資源經(jīng)理的五要素：
1、溝通力；
2、責(zé)任意識和公正性；
3、人力資源專業(yè)技能；
4、對人力資源如何支持經(jīng)營的深刻理解；
5、應(yīng)變能力?！ ?/p>
面試技巧與注重 （1）絕對不打無準(zhǔn)備之仗，所以面試前要準(zhǔn)備好，主要包括公司簡介（公司性質(zhì)、規(guī)模、注冊資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系），公司所在行業(yè)情況及細(xì)分市場情況，自己努力的證據(jù)（如學(xué)習(xí)計劃、成就證明），準(zhǔn)備的問題（人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點(diǎn)）以及其他一些作戰(zhàn)工具?！ 。?）找對方漏洞即應(yīng)聘方“不想說的”，或發(fā)現(xiàn)對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業(yè)，越能發(fā)現(xiàn)真正的同行而不是有工作經(jīng)驗(yàn)卻沒有能力的；越是專業(yè)，非語言的表達(dá)也越專業(yè)，手勢，點(diǎn)頭，眼神就可以看出；越是專業(yè)越是能主宰面試，控制面試節(jié)奏面試時間，而且能贊美對方如“你口才很好”?！ 。?）注意自己的衣著與談吐?！ ∶嬖囈⒁狻 ?.招聘面試的STAR原則。 招聘面試是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個英文單詞的首字母組合。在對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試的時候，不妨試試STAR原則?！ TAR原則是面試過程中涉及實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應(yīng)聘人員交談時，首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結(jié)果如何(Result)?！ ?.職責(zé)清晰的6W1H原則?！ ÷氊?zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實(shí)際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個HR經(jīng)理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責(zé)所在?！ ?.目標(biāo)管理的SMART原則?！ ?shí)施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標(biāo)看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則?！ ∷^SMART原則，即是： 1.目標(biāo)必須是具體的(Specific)； 2. 目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)； 3. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)； 4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)； 5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)?！ o論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經(jīng)理能力不斷增長的過程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力?！ ?.有效管理的PDCA原則?！ ∷^PDCA，即是計劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、調(diào)整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項(xiàng)工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實(shí)施并熟練運(yùn)用，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作?！ ?.經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原則。 動機(jī)：積極的動機(jī)對成功有巨大的激勵性作用。人事經(jīng)理應(yīng)不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以積極的動機(jī)面對工作和挑戰(zhàn)，不斷激勵與超越自我，在積極動機(jī)的引領(lǐng)下去實(shí)現(xiàn)所制定的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。 人力資源經(jīng)理四個基本條件： 一，碩士學(xué)歷以上，對人力資源問題研究達(dá)到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發(fā)展歷程和應(yīng)用模式。不僅要有扎實(shí)的理論知識，還要懂得實(shí)際操作?！ 《?，要有創(chuàng)造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創(chuàng)造力，將是致命弱點(diǎn)。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢于打破現(xiàn)狀，不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性意見?！ ∪?，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理）和直接下屬（招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等），使自己的影響傳遞到老板那里，從而對企業(yè)人事政策產(chǎn)生影響?！ ∷模泻軓?qiáng)的語言表達(dá)能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。
看行業(yè)，景氣度高的行業(yè)應(yīng)該在20,000以上。
是那個行業(yè)很關(guān)鍵。上?；さ雀唢L(fēng)險類的外企EHS經(jīng)理一般能去到30w年薪。普通的20-30萬左右。一般不會低于20萬
儲備經(jīng)理是屬于餐廳的管理組，享受企業(yè)帶薪休假，完整一年至少10天;享受五險一金及補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險。工作是每天八小時，每周五天，是倒班輪休的。工資是月薪制，具體金額和所在城市相關(guān)。祝你應(yīng)聘成功!
這種事業(yè)性質(zhì)注定各方面的彈性都很大，包括薪資，重在自己怎么把握。助理可以分兩種性質(zhì)的、
一是、文秘類型連帶公關(guān)。
二是、有管理實(shí)權(quán)，掌控一定局面。在老總身邊做事、首要就是得到老總的信任，既然是助理的職位，說的有能力點(diǎn)，就是它的左膀右臂。但是已以這樣的年齡和閱歷要多多磨礪才能到達(dá)那樣的位置。我和你一樣，需要磨練自己！祝你好運(yùn)
1.有競爭力的薪資（年薪3萬以上）
2.每年10-20天的年假，每周休息2天，完善的福利保障（繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險及住房公積金等）；
3.溝通及領(lǐng)導(dǎo)等管理課程培訓(xùn)，訂貨、排班、訓(xùn)練等快餐管理系統(tǒng)培訓(xùn)；
4.受益終生的工作、處世技能，國際連鎖公司的工作經(jīng)驗(yàn)；
5.廣闊的發(fā)展空間： 見習(xí)助理—餐廳助理—副理—餐廳經(jīng)理及更高的職位。
很不怎么樣!基本工資剛調(diào)整的,3000多,每天補(bǔ)貼120-150不等,一線城市公交補(bǔ)貼才100!級別不同待遇不同,公司不大股東太多,皇親國戚占據(jù)太多崗位,沒啥發(fā)展機(jī)會.
作為電信員工給你點(diǎn)真誠建議，你要先搞清楚這個客戶經(jīng)理是第三方派遣還是電信的合同，如果是剛畢業(yè)的學(xué)生是不可能拿到電信合同的客戶經(jīng)理，如果是第三方派遣的客戶經(jīng)理，說白就是跑業(yè)務(wù)的，給你派任務(wù)，看完成情況發(fā)工資，工資和績效成正比，連續(xù)多年完成好的是有可能轉(zhuǎn)正式工的，不過機(jī)會不多，不會因?yàn)槟愀傻臅r間長就能成正式工，因?yàn)槟愕暮贤黧w不是電信。
待遇正式的客戶經(jīng)理每年在10-20w吧，非正式的就難說了。我見過比較厲害的能到8000/月，但比較常見的是1000-2500/月。個人建議如果不是正式的就不去，覺得壓力大，工資也低，不合算。
看自己了 我以前就是在美菱做的促銷員，感覺還是可以吧 有油水撈哦 哈哈 待遇絕對的好 就是很受像國美啊蘇寧啊那些店氣和壓力 看你能承受不了 哈哈
