員工的薪酬由底薪和績效工資兩部分組成，二者的比例因公司而異，通常是根據公司的規(guī)模、行業(yè)、員工的職位等因素來確定的。
底薪占比較高：在一些傳統(tǒng)行業(yè)或者穩(wěn)定性較高的企業(yè)中，底薪通常占到員工總薪酬的大部分，績效工資只是起到一定的補充作用。比如，底薪占總薪酬的80%，績效工資占20%。
績效工資占比較高：在一些高科技、互聯網等行業(yè)中，員工的績效往往是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素之一，因此績效工資通常占到員工總薪酬的較大比例。比如，底薪占總薪酬的50%，績效工資占50%。
底薪和績效工資平衡：在一些中小型企業(yè)中，底薪和績效工資通常是平衡的，即底薪和績效工資各占一半。這種方式可以激勵員工積極工作，同時也能夠保證員工的基本生活需求。底薪和績效比例的具體設置應該根據企業(yè)的實際情況和員工的表現來確定。
先發(fā)底薪
底薪是員工的基本生活保證，人必須解決衣食住行才能工作，工作必須要有薪酬，底薪就是保證、就是薪酬。
績效可以看做公司對員工的獎勵，如果公司認可員工的工作，在底薪的基礎上發(fā)放一筆獎勵，如果不認可員工的工作，就沒有獎勵。
就是有責任底薪，需要您完成一定的考核。
績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業(yè)等組織中，通常用于評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。
績效，從管理學的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意思分析，績效是績與效的組合。
績就是業(yè)績，體現企業(yè)的利潤目標，又包括兩部分：目標管理（MBO）和職責要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。
就是有責任底薪，需要您完成一定的考核。
績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業(yè)等組織中，通常用于評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。
績效，從管理學的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意思分析，績效是績與效的組合。
績就是業(yè)績，體現企業(yè)的利潤目標，又包括兩部分：目標管理（MBO）和職責要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。
個人認為，還是底薪加提成比底薪加績效好，只要自己努力工作，底薪加提成的工資要比底薪加績效的工資要掙的多，底薪加績效的工資是固定的。
這個就不太清楚了，你得去問正在做的人
您好，目前大部分崗位都是底薪+績效的形式構成?？冃Р糠质切枰瓿杀緧徫灰欢ㄈ蝿栈蛘吣繕说男匠辏?0%的情況是可以拿到100%的績效（除企業(yè)發(fā)生重要經營戰(zhàn)略變化），10%的情況是您確實不能勝任本崗位，但也不會完全扣除績效，一般是按照一定的系數處理。更多案例可閱讀《薪酬設計與績效考核全案》
銷售總監(jiān)的底薪和績效比例通常根據公司的政策和行業(yè)標準而定。一般來說，底薪占總薪酬的比例較高，通常在60%至70%之間。而績效獎金的比例則在30%至40%之間。
這樣的比例設計可以激勵銷售總監(jiān)在完成銷售目標和業(yè)績指標時獲得額外的獎勵，同時也保障了他們的穩(wěn)定收入。具體的比例可能會因公司規(guī)模、行業(yè)競爭和個人能力而有所不同。
底薪3000是說除周六周末和國家法定節(jié)假日，每天工作八個小時的工資，績效500是指按照個人工作表現額外的補貼。底薪是正常出勤固定拿到的工資，是能夠有保證的，而績效是沒有固定的，績效評比評的上的話就有，如果不合格就是沒有，看個人表現跟領導的
這要看你所從事的工種以及你是處在哪個區(qū)域工作了。
首先，你要判斷2000底薪是否符合當地的最低工資標準，低于最低工資標準是違法的，你可以提出異議或者向當地的勞動部門去申訴。
至于績效工資2000塊是否合理，就要從你從事的工種去考慮，如果是高于績效標準的那可以接受，如果低于的話你也一樣可以提出異議的。
