首先，薪酬福利經(jīng)理必須通過調(diào)查同行業(yè)公司員工的薪酬福利，來完善以及制定符合市場行情以及企業(yè)自身的薪酬福利體系。主要包括以下幾個方面：1、市場調(diào)查同行業(yè)薪酬福利體系；2、建立公司完善的薪酬體系；3、對薪酬體系進(jìn)行說明并統(tǒng)籌在公司范圍內(nèi)的實行。
其次，薪酬福利經(jīng)理必須制定公司的薪酬考核制度。與不同崗位職工溝通，彌補自身在具體崗位上從業(yè)經(jīng)驗的缺失，針對性的建立考核制度，主要包括：考核時間、考核辦法、獎懲措施以及考核結(jié)果的公示。
再次，薪酬福利經(jīng)理必須監(jiān)督各部門員工考核制度的實行情況，對于員工反饋的有困難的地方及時提出整改措施并及時有效的施行。一個愿意以員工為先的企業(yè)必定是一個以人為本的企業(yè)，必將能夠在同行的競爭中，取得較大的優(yōu)勢。
最后，薪酬福利經(jīng)理必須負(fù)責(zé)公司員工的福利部分工作，主要包括職工公積金、醫(yī)社保的及時繳納，過節(jié)費的發(fā)放，生日會，員工旅游的計劃及安排以及員工家庭家屬關(guān)懷等。有強大的家庭后盾，才能夠讓員工放心、安心的在企業(yè)就職。
員工對企業(yè)的忠誠度直接關(guān)系到員工在公司發(fā)展的意向強烈與否，因此，薪酬福利經(jīng)理的崗位職責(zé)是非常重要的，只有員工對企業(yè)給予的薪酬福利非常滿意的情況下，員工才能夠發(fā)展，企業(yè)也才能夠穩(wěn)定，并在穩(wěn)中求發(fā)展。
分別要考四科：基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識，相關(guān)專業(yè)知識，專業(yè)實踐能力
特點
基礎(chǔ)知識：病因，機制，內(nèi)容較少但相對陌生。
專業(yè)知識：常見臨床表現(xiàn)，護理措施，健康教育，內(nèi)容相對較多
相關(guān)專業(yè)知識：常見病輔助檢查，治療原則，相對較多
專業(yè)實踐能力：基礎(chǔ)護理，內(nèi)容較多，相對簡單
事業(yè)單位A類考試包括《職業(yè)能力測試》和《綜合應(yīng)用管理》兩個科目。其中，《職業(yè)能力測試》主要考察應(yīng)試人員從事管理工作的基本素質(zhì)和能力要素，包括常識判斷、言語理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理和資料分析等部分，考試題型為客觀題；《綜合應(yīng)用管理》主要考察應(yīng)試人員的管理角色意識、分析判斷能力、計劃與控制能力、溝通協(xié)調(diào)能力和文字表達(dá)能力，考試題型為主觀題。
、行測：100 道題，90 分鐘
包括數(shù)列、數(shù)學(xué)計算、圖形的推理、排序、常識、邏輯推理及兩道圖表題，題目難度一般，較國家公務(wù)員考試簡單。
2、專業(yè)知識： 單選、多選及4 道簡答
選擇題涉及企業(yè)年金、養(yǎng)老金個人及企業(yè)比例、勞動仲裁有效期、雙因素理論等知識。
簡答題：
1、寬帶薪酬及優(yōu)缺點
2、職位評價方的法
3、如何評估培訓(xùn)效果
4、評價冰山模型及對招聘的意義
郵政考試內(nèi)容——市場營銷類
1、筆試：行測100道題，75分鐘
內(nèi)容與公務(wù)員行測相同，包括言語理解、數(shù)量關(guān)系、判斷推理、資料分析和常識判斷，難度相較比較簡單。
中國聯(lián)通：筆試以行測、性格測試、及部少量英語為主，部分省份有少量專業(yè)知識。 應(yīng)聘條件：
1、2015年一本院校范圍內(nèi)正規(guī)全日制本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生;專業(yè)對口。國家英語四級考試合格; 2、學(xué)習(xí)能力強，專業(yè)基礎(chǔ)理論知識扎實，具有較好的分析判斷、語言表達(dá)、文字寫作能力; 3、身體健康，能夠承受較大的工作壓力; 4、無不良行為記錄，品德好，重誠信，作風(fēng)正派，責(zé)任心強，勤奮踏實，具有較強的團隊協(xié)作意識;
窄帶薪酬,是通過崗位定薪的方式來確定薪酬級別，這種薪酬制度級別多、幅度小，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性不足，適合層級組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)。而寬帶薪酬是以員工績效和技能為驅(qū)動來設(shè)定薪酬水平的，這種薪酬制度級別少、幅度大，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性強，適合現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢，適合知識型企業(yè)。
寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。
一、公平性原則
1、對內(nèi)公平
?。?）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；
?。?）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。
在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
在設(shè)計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設(shè)定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長感、認(rèn)同感。
五、適應(yīng)需求原則
馬斯諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。
薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。管理好薪酬可以增強企業(yè)員工的工作信心，激發(fā)員工工作積極性，從而提高工作效率。 薪酬管理的主要內(nèi)容有： 薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)站在員工的角度上思考，滿足員工的需求，才能有利于企業(yè)的以展； 薪酬的水平管理，即薪酬要滿足企業(yè)內(nèi)部和符合市場行情要求，并根據(jù)員工績效、能力水平等進(jìn)行考核； 薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資，還包括如何給員工提供福利、自我升值空間和就業(yè)能力的管理； 薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪酬等等，最好通過級別來定薪酬； 薪酬的制度管理，即薪酬決策向所有員工公開化和透明化，有利于制度的有效執(zhí)行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算和控制體系等。 那么，在一個企業(yè)里，企業(yè)應(yīng)該如何做好薪酬管理呢？
1、明確公司薪酬定位 將人員隊伍的薪酬收入水平與市場的薪酬相匹配，保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，充分調(diào)動員工的工作熱情。
2、調(diào)整薪酬考核原則 建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質(zhì)等。然而，可以在系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)置考核分類：「工作能力」、「綜合素質(zhì)」、「工作態(tài)度」，除此，管理員可根據(jù)實際情況進(jìn)行自定義增刪類別，可以更加系統(tǒng)的考核員工的各個方面。 績效考核
3、建立職位等級制度 激勵員工工作發(fā)展競級，激發(fā)員工工作動機。因此，可以在系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)置考核分類，如按崗位、按任務(wù)等等，滿足在職位晉升機會不足，給相繼續(xù)留在企業(yè)的員工一個晉級的機會。同時，也可以激發(fā)在職員工想要獲得更多薪酬和晉級，需要更加積極努力工作。 職位等級制度
4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例 總體上要確保員工工資水平是保持持續(xù)上漲的。這樣不僅可以增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態(tài)度。
5、引入多元化的激勵模式 充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度 調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強員工歸屬感和忠誠度、促進(jìn)其個人成長的道路上來。 總之，一個企業(yè)里做好薪酬管理，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個公平、透明化的工作氛圍，通過確定薪酬方面管理使得管理更加科學(xué)、規(guī)范化的，更能激發(fā)員工的工作潛力。
進(jìn)行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實現(xiàn)信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。
3. 通過專業(yè)的機構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費方式，一些機構(gòu)也會定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會、學(xué)會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
? 一、在薪酬設(shè)計時，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）
? 二、確定薪酬設(shè)計的目的和策略
? 1、薪酬設(shè)計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系。
? 2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計。
? 三、崗位序列劃分和價值評估
? 1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。
? 2、然后對所有崗位進(jìn)行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評價。
? 四、薪酬體系設(shè)計
? 1、薪酬體系文件有哪些？
? 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。
? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
? 1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
? 2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設(shè)計激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
? 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
? 4、注意薪酬設(shè)計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
? 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。
? 6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長。
? 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。
? 企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。
費用會計崗和薪酬績效崗都是財務(wù)領(lǐng)域的重要職位，具有不同的職責(zé)和優(yōu)勢。
費用會計崗負(fù)責(zé)管理和記錄公司的費用，確保財務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和合規(guī)性。
薪酬績效崗則負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行薪酬政策，評估員工績效并提供激勵措施。選擇哪個崗位取決于個人興趣和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
費用會計崗可以提供深入了解財務(wù)管理和報告的機會，而薪酬績效崗可以參與員工激勵和績效管理，對人力資源管理有更多的涉及。
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